|
Recruitment, geen startfunctie
De goede mensen aantrekken verlangt professionalisme (ervaring X kennis van zaken X competenties) Recruitment heeft traditioneel binnen HRM het imago van een startfunctie waar medewerkers op basis van competenties de kans krijgen hun talenten te tonen.
Gelukkig nemen wij een trend waar, dat organisaties het roer (moeten) omgooien. Recruitment krijgt de positie (en de budgettaire ruimte!) die recht doet aan het strategische belang van het werven en selecteren van de juiste mensen.
Met ons aanbod van trainingen, workshops, masterclasses e.d. willen wij een bijdrage leveren aan de verbetering van het imago, c.q. aan de professionalisering van het recruitment vak. Het recruitment competentieprofiel, de belangrijke competenties van recruiters, van werving & selectie medewerkers en managers zullen we hier nader in beeld brengen.
Competentieprofiel werving
Werving kent 3 onderdelen arbeidsmarktcommunicatie, research & verkoop. Positioneren van de vacatures/eigen organisatie op de arbeidsmarkt, het communiceren van loopbaankansen bij de doelgroepen wordt ook wel aangeduid als “employer branding”. Research is gericht op het identificeren, het vinden van talenten door gericht in kaart brengen van doelgroepen. E.e.a. leidt idealiter tot een zogenaamde kandidaten pijplijn. Tenslotte moeten kandidaten persoonlijk geïnteresseerd worden voor een overstap, de vacature moet verkocht worden. Dat verlangt weer andere kwaliteiten. Men kan deze onderdelen geheel of gedeeltelijk uitbesteden aan specialisten. Arbeidscommunicatie bureaus zijn er vele, evenals wervingsbureaus. O.i. onderschrijft dit dat recruitment specifieke competenties en kennis & vaardigheden verlangt om het op kwalitatief hoog niveau uit te voeren.
Branding / Arbeidsmarktcommunicatie
- Visie
- Conceptueel vermogen
- Creativiteit / originaliteit / durf
- Planning & organisatie
- Besluitvaardigheid
- Samenwerken
Identificeren, research
- Initiatief, self starting, zelfstandig
- Logisch en gestructureerd werken
- Analyseren
- Oog voor details
- Netwerken
- Doorzettingsvermogen, vasthoudendheid
- Database / internet sourcing expertise
- Integer
- Stresstolerantie
Interesseren
- Enthousiasme, energiek, dynamische uitstraling
- Sociabiliteit, toegankelijke houding, optreden
- Klantgericht
- Vertrouwen wekken
- Communicatief
- Beinvloeden / overtuigen
- Resultaatgericht, performance drive
- Hands-on
Competentieprofiel selectie
Het accent bij selectie ligt bij het vermogen om geschiktheid voor een functie te voorspellen op basis van het bevragen van kandidaten en het observeren en interpreteren van hun reacties c.q. antwoorden. Men kan besluiten om dit uit te besteden aan een gespecialiseerd bureau. Zo’n bureau kan echter nimmer verantwoordelijk zijn voor de uiteindelijke selectie. Vandaar dat organisaties ook oog moeten hebben voor het op peil brengen en houden van selectie vaardigheden.Naar ons idee ziet het competentie profiel van een recruitment medewerker met het accent op selecteren van kandidaten er zo uit:
Selecteren
- Communiceren
- Schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid
- Presenteren
- Geduld
- Waarnemingsvermogen
- Luisteren
- Inlevingsvermogen, empathie
- Oordeelsvermogen
- Objectiviteit, integriteit
- Analyseren
- Verantwoordelijkheid
- Zelfvertrouwen
Competentieprofiel manager recruitment
Een manager in recruitment moet in het licht van werving, selectie en introductie beschikken over een mix van kwaliteiten in marketing / PR, HRM en leiding geven, zowel op strategisch, tactisch als operationeel niveau. De volgende competenties van een manager recruitment onderkennen wij:
- Visie & Conceptueel vermogen
- Analyseren
- Ondernemerschap, doelgerichtheid
- Besluitvaardigheid
- Ambitie
- Klantgerichtheid
- Communiceren
- Aansturen medewerkers, delegeren, coachen
- Planning & arganisatie, inrichten processen
- Voortgangscontrole
- Kostenbewustzijn
|
